ハラスメント

セクシュアルハラスメント(セクハラ)対策の進め方

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職場におけるセクシュアルハラスメントとは

「職場においで行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者その労働条件につき不利益をうけ、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」(厚生労働省指針の一部引用)をいいます。

セクシュアルハラスメントが発生すると、対象となった従業員の名誉や個人としての尊厳を不当に傷けるものであり、従業員の人権や人格権に関わる問題です。被害者の心身に害を及ぼすとともに職場環境を悪化させ、従業の働く意欲を低下させ、能力発揮を阻害してしまいます。最悪の場合、従業員が退職に追い込まれることにもなってしまい、貴重な人材の流失にもつながるなど企業にとっては大打撃を被ります。
また、最近ではセクシュアルハラスメントに関わる裁判も増加傾向にありますので、予防や対策などの対応の必要性が高まっています。

 セクシュアルハラスメンが発生しやすい職場

  1. 男性、女性に対する意識や役割に対する誤った認識がある
  2. 職場のコミュニケーションが不足している
  3. 性別に関係なく従業員の能力を活用しようとする企業側の風土や方針が欠如している

セクシュアルハラスメント対策の進め方

では、どのようにセクシュアルハラスメント対策を進めて行けばいいのでしょう

セクシュアルハラスメント対策は規模に関わらず、事業者の義務です!

事業者は、厚生労働大臣が定めた指針10項目について、企業の規模や職場の状況に関係なく必ず講じなければなりません。セクハラ対策を怠っていると、男女雇用機会均等法11条の規定に違反し、勧告等に従わない場合、企業名の公表や、20万円以下の過料に処される場合があり要注意です。

具体的な10項目の指針

1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(1)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2)セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3)相談窓口をあらかじめ定めること。
(4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

3 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
(5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(6)事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
(7)事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
(8)再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置
(9)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(10)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

男女雇用機会均等法

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応に より当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の 就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必 要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効 な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

※この11条に違反した場合・・・

(報告の徴収並びに助言、指導及び勧告)
第29条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
(公表)
第30条 厚生労働大臣は、第11条第1項の規定に違反している事業主に対し、前条第1項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。 (罰則)
第33条 第29条第1項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する。

セクハラ対策の事例

事例1

  • 就業規則本体に根拠を定め、これに基づいたハラスメント規定を定めます。この場合、別規定も就業規則に含まれます。
  • 管理職及び一般社員向けのハラスメント研修を実施します。
  • 職場のアンケートを実施します。

事例2

  • 就業規則の懲戒規定を定め、その中でセクシュアルハラスメントに該当するような行為が行われた場合の対処・方針・内容などがすでに読み込めるものとします。さらに、セクシャアルハラスメントが適用の対象となることをパンフレット、チラシ、社内報、社内ホームページ等で周知します。
  • 管理職及び一般社員向けのハラスメント研修を実施します。

事例3

  • 就業規則の懲戒の事由に、具体的な性的言動を列挙した上で、それらを懲戒の種類と対応させる形で定めます。
  • 管理職及び一般社員向けのハラスメント研修を実施します。

事例4

  • 就業規則の懲戒事由において懲戒事由にセクシュアルハラスメントも含まれること及び懲戒処分にあたっての判断要素を明らかにし、これをパンフレットなどで周知します。
  • 管理職及び一般社員向けのハラスメント研修を実施します。

相談・苦情への対応の流れの事例

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