パワーハラスメント対策の義務化とその対応

2022年4月から中小企業におけるパワーハラスメント（以下パワハラ）対策が義務化されました。すでに2020年6月より義務化された大企業とあわせて、全企業に雇用管理上必要な措置が義務化されたことになります。

では、具体的にどのような措置を行っていく必要があるのでしょうか。

職場におけるパワハラとは

労働施策総合推進法においては

①　優越的な関係を背景とした
②　業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③　就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）

以上の３つの要素をすべて満たすものとされています。
例を一つあげると以下のような場合です。

A上司「こんなこともできないの？ この給料泥棒！ できないなら会社にくるな！ 」
B部下「・・・すいません」

周囲「A上司またやってる。B部下、真っ青でこの後仕事できるのかな。」

①上司から部下　②業務遂行のための指導として不適切な言動　③労働者の多くが看過できない程度の支障が生じたと感じる

メンタルへルス推進担当者とは

このようなことが職場で起きないように以下の対策を講じることが事業主に義務付けられました。

①　事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
②　苦情などに対する相談体制の整備
③　被害を受けた労働者へのケアや再発防止　等

事業主に求められる措置の具体例

①　事業主によるパワハラ防止のメッセージ

事業主から発信することにより企業全体の意志としていこうというものです。

パワーハラスメントは、人権にかかわるものであり、相手の名誉や尊厳を傷つけるばかりか、職場の環境も悪化させる問題です。
当社は、そういったパワーハラスメントを決して許しません。また見過ごすこともしません。実際にそういったパワーハラスメントに気付いたら、すぐに上司に相談してください。上司に相談しにくい場合は、直接、私に（社内の相談窓口に）相談してください。
私自身、先頭に立って、パワーハラスメントのない、安全で働きやすい職場づくりに努めます。皆さんも、これから実施する研修などを受けて、パワーハラスメントを発生させない、また許さない職場づくりに心掛けてください。

○○年○月○日
代表取締役社長　□□□□

引用：明るい職場応援団　https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/download/index

②　就業規則など規定の整備

就業規則にて規定することや、別途「ハラスメントの防止に関する規程」等を作成するなどして、企業としてのルールを定めて、周知しましょう。

（職場のパワーハラスメントの禁止）
第〇条 　
職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

（不利益取扱いの禁止）
第〇条 　
会社は、職場におけるハラスメントに関して相談し、または苦情を申し出たこと等を理由としてその者が不利益を被るような対応をしてはならない

（セクシュアルハラスメントの禁止）
第〇条 　性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第〇条 　妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

③　相談窓口の設置

相談窓口を設置し、ポスター、社内掲示、メール、社内イントラネット等でしっかり周知しましょう。その際には窓口の場所、担当者、連絡先、相談方法など具体的に示すことが重要です。
・担当者については研修等を受講し、十分なスキルを身につけさせることで、適切に対応できるようにすること。（＊不適切な対応でセカンド・ハラスメントにならないように）
・男女複数の担当者の選任が望ましい。

④　相談窓口担当者による適切な対応を行う体制整備

相談者が安心して相談できる環境づくりも大切です。相談担当者も相談内容や状況に応じた適切な対応をするためにも環境の整備をしましょう。
・相談者のプライバシーを確保できる部屋を準備する。
・相談方法は面談に限らず、電話やWEB, 電子メール等でも可能にする
・相談窓口の対応についてマニュアル等で明確にする。

相談窓口の設置や体制整備について企業内では難しい場合や、より中立・専門的な立場で対応してほしいなどの場合は外部に相談窓口を設置・委託することもおすすめです。
・中立的な立場からより専門的な対応が可能。
・社内での相談担当者の選任が不要なため、人員・時間的な節約ができる。
・社内従業員に知られずに相談ができるため、相談のハードルが低くなる。
・（契約の内容により）相談後の事実確認についても外部委託できる場合がある。

⑤　パワハラ発生時における事実関係の迅速かつ正確な確認

相談を受け、事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することは大切ですが、相談者がこの件をどうしたいのか、事実確認をして調査してほしいのか、今回は相談だけでいいのかなどの意向の確認をしましょう。

相談者が事実確認を行うことを了承した場合

1. 行為者に対する事実確認をする
相談者と行為者の主張に違いがある場合は、第三者に事実確認を行うこと
（相談者、行為者にその旨伝えること）
2. 第三者に対する事実確認をする
第三者についても守秘義務について説明し、理解を得ること
（外部に漏れやすくなるので注意を払うこと）
3. ハラスメントに該当するか否かの判断

相談者が事実確認を行うことを了承しない場合

相談者からの同意がない限りどんな内容も外部に漏らしていけません。 誰かに内容を伝える必要がある場合は、どんなことであろうと「了承」を得る必要があります。 相談員が「この内容は人事や上司に伝えた方が良い」と判断したとしても相談者の同意、了承がない場合は漏らしてはいけません。

そのほか相談対応時、事実確認におけるポイントや留意点は下記ページに記載しています。

ハラスメント発生時における事実関係のポイント

⑥　被害者への配慮の措置

パワハラが生じた事実が確認できた場合には、すみやか・適切な配慮の措置を行いましょう。（相談者は被害者となります）

・被害者と行為者の関係改善に向けた援助
・被害者と行為者を引き離すための配置転換
・行為者から被害者対し謝罪するよう促す
・被害者の労働条件上の不利益の回復
・被害者のメンタルヘルスの不調への相談対応
・休業に至った場合は復職に向けた支援等

⑦　行為者への適正な措置

・就業規則等に基づく懲戒処分
・行為者への注意・指導
・行為者から被害者対し謝罪するよう促す
・被害者と行為者の関係改善に向けた援助
・被害者と行為者を引き離すための配置転換

行為者の行動がなぜパワハラに該当したのか理解してもらうことも大切です。

「感情的にどなったのがダメだったのか…」「次は客観的な数字や記録を用いて落ち着いて指導しよう」

⑧　再発防止に向けた措置

・パワハラを行ってはならない旨の方針、パワハラをした場合は厳正に処分することを改めて従業員に周知する
・行為者がパワハラを繰り返すことがないように研修や定期的な面談を行う
・従業員全体にパワハラ研修を実施する
・事案を検証して、再発防止を徹底する
・職場環境の改善を図る

⑨　相談者・行為者等のプライバシー保護に必要な措置

・プライバシー保護のための必要な事項をあらかじめマニュアル等に定め、マニュアル等に沿って対応する
・相談窓口において、相談者・行為者のプライバシーを保護するための措置を講じている旨の周知を図る
・相談担当者のプライバシー保護の意識を高めるために必要な研修を行う
・行為者や第三者から話を聞くときは、事前に被害者の了承を得る
・聞き取り調査の際に、守秘義務について説明し、調査の際に知った情報を誰かに話さないように伝える

⑩　相談したことによる不利益取扱いをしない旨の規定整備・周知

従業員がパワハラに関する相談をしたことや、事実関係の調査に協力したこと等を理由として、解雇やその他の不利益な扱いをすることは禁止されています。
派遣労働者についても派遣元、派遣先双方で不利益扱いをしてはいけません。